Makaleler

İş hukukunda kural olarak kabul edilen sözleşme türü, belirsiz süreli sözleşmedir. Kanunun burada aradığı temel amaç, işverenlerin kanuni yükümlülüklerden kaçmak amacıyla iş sözleşmesini belirli süreli yapmasını engellemektir. Bu yüzden iş kanunu ancak belli şartlar dahilinde iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasına izin vermiştir. Örnek verecek olursak bir işçinin, iş güvencesi sistemine tabi olması için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kurulması gerekmektedir.  Taraflar iş sözleşmesini; belirli iş sözleşmesinin şartlarını taşımadığı halde, belirli iş sözleşmesi olarak belirlemişler ise; burada tarafların iradelerini yok sayılıp, iş sözleşmesinin belirsiz süreli kurulacağı kabul edilir.

Belirli İş Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesinin belli bir süreye bağlı olarak geçerli olacağının kararlaştırılması, sözleşmenin belirli süreli kurulduğunu ifade etmektedir. Nitekim İş Kanunu’nun 11. maddesi “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde düzenleme getirerek belirli iş sözleşmesinin şartlarını saymıştır.

Kanun objektif koşullara bağlı olarak; sözleşmenin belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması şartlarıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebileceğini düzenlemiştir.

Belirli İş Sözleşmesinin Şartları 

1)   Yazılılık Şartı

İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesinin aksi bir hüküm olmadıkça özel bir şekle tabi olmadığını düzenlemiştir. Belirli iş sözleşmesinin şartlarını düzenleyen İş Kanunu’nun 11.maddesi “...yazılı şekilde yapılan...” şeklinde düzenleme getirerek belirli süreli iş sözleşmesinde genel kuralın aksine sözleşmenin yazılı şekilde olmasını aramıştır. Kanun ilgili maddede sözleşmenin yazılı olarak yapılmasını şartını aradığından yazılı olarak yapılmayan belirli süreli iş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı kabul edilmelidir.

2)   Sözleşmede Sürenin Belirlenmesi

2.1. Sürenin Somut Olarak Belirlenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için sözleşme süresinin somut olarak belirlenmesi gerekmektedir. Herhangi bir tarafın iradesiyle belirlenmemeli, iki tarafın da sözleşmenin ne zaman sona ereceğini kolaylıkla anlayabilmesi gerekmektedir. Bu sebeple ortalama bir yıl gibi ifadelendirmeler sözleşmenin belirli süreli olmasını engelleyecektir. Örnek verilecek olursa; imza tarihinden itibaren 8 ay, 2019 yılının sonuna kadar ya da 13.09.2020 tarihine kadar şeklinde herkesin kolaylıkla anlayabileceği süreler olmalıdır.

2.2. İşin Niteliğine veya Amaca Göre Belirleme

Belirli iş sözleşmesinde sürelendirilmesinde kabul edilen bir başka yöntem; sürenin işin niteliğine veya işin amacına göre yapılan bir belirlemedir. Yani belirli iş sözleşmesi kurulurken; işçinin yapmayı üstlendiği işin niteliğinden veya amacından, sözleşmenin belli bir süreye bağlı olarak kurulduğu anlaşılıyor ve böylece işin ne zaman nihayete ereceği kolayca belirlenebiliyorsa, belirli sözleşmenin varlığı kabul edilmesi gerekmektedir. Örneğin, bir barajın inşaatının tarihi pek çok dış etkene bağlı olduğu gerekçesiyle işin süresi somut olarak belirlenememektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2003/2474 Esas, 2003/15155 Karar sayılı kararında; “Söz konusu davada iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu davacı taraf iddia etmediği gibi, davalı taraf da bu yönde savunmada bulunmamıştır. Diğer taraftan hükme dayanarak yapılan iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Sözleşmenin geçerliliğinin Bartın-Amasra yolunun yapım işlerinin tamamlanması süresi sonuna kadar devam eder.” kuralına yer verilmiştir. Sözleşmenin geçerlilik tarihi olarak belirtilen yol yapım işinin ne zaman sona ereceği konusunda somut bir tarih bulunmamaktadır. Diğer bir anlatımla işin bitiş tarihi öngörülemez. Böyle olunca bu sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğundan söz edilemez.” şeklinde hüküm tesis edilerek, yol yapım işlerinin tamamlanması süresine kadar sözleşmenin geçerli olacağı öngörülemeyeceğinden taraflar arasında kurulan sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerektiğini ifade edilmiştir.

2.3. Sürelendirme İmkânı Veren Objektif Nedenler

İş Kanunu’nun 11. maddesi; işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun çıkmasını sürelendirmeyi haklı kılacak nedenler olarak saymıştır.

İşin belirli süreli olmasına; iki hafta sürecek bir fuar etkinliği, belirli işin tamamlanmasına, bir projenin tamamlanmasına, belirli bir olgunun çıkmasına ise doğum izninde olan işçinin yerine izin süresince yapılacak çalışma örnek olarak verilebilir.  Sonuç olarak dikkat edilmesi temel kıstas, belirli süreli sözleşmenin işin niteliğine bağlı olarak belirlenmesidir. Salt bir nedenin veya olgunun sürelendirmeyi haklı kılması belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarını tam olarak karşılayamamaktadır.

İş Kanunu’nun burada aradığı temel amaç geçici süreyle ortaya çıkan işçi ihtiyacının karşılanmasını sağlamaktır. Bu yüzden belirli süreli iş sözleşmesi objektif nedenler doğrultusunda kurulmalıdır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/16917 Esas, 2019/1546 Karar sayılı kararı; “…Somut uyuşmazlıkta, davacının davalılara ait işyerinde 01.11.2011 başlangıç ve 31.10.2013 bitiş tarihli iş, belirli süreli iş sözleşmesine göre temizlik işinde çalıştığı, iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile sona erdiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, davacının işyerinde yaptığı işin niteliğine göre taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirecek bir objektif neden bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekirken…” şeklinde hüküm vererek salt temizlik işi için sözleşmenin belirli süre yapılmasını objektif neden olarak görülemeyeceğini ifade etmiştir.

Zincirleme İş Sözleşmeleri

İşverenler, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmaktan kaçınıp işçilerin iş güvencesi sistemine dahil olmasını engellemek amacıyla, zincirleme şekilde belirli iş sözleşmesi kurmaktadır. Bu sebeple İş Kanunu’nun 11. maddesinin 2. fıkrası “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz.” şeklinde hüküm tesis ederek, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme şekilde yapılması için esaslı bir neden olması gerektiğini ifade etmiştir. 

Esaslı nedenin belirlenmesi, belirli iş sözleşmesinin kurulması için gereken objektif koşullar ile aynı anlamı teşkil etmektedir.  Bu şartı sağlamadan zincirleme iş sözleşmeleri tesis edilmiş ise bu sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır.

Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmesinin Ayrımı

İş Kanunu’nun 12. maddesi “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.” şeklinde düzenleme getirmiştir. Bu madde işçiler arasında eşit işlem ilkesinin yansımasıdır. Belirli süreli çalışan işçi, sırf belirli süreli olarak çalışıyor gerekçesiyle farklı bir işleme tabi tutulamamaktadır. Ancak tabi ki belirli süreli işçi, geçici nitelikte olduğundan işverenin sürekli işçisine sağladığı yabancı dil desteği, yıl sonu primi veya ev alma kredisi gibi imkânları belirli süreli işçisine sunmaması, eşit işlem ilkesine aykırılık teşkil etmeyecektir. Eşit işlem ilkesinin uygulama alanı; belirli bir haktan yararlanmak için, belirli bir kıdemin arandığı haklardan, belirli süreli işçinin faydalanması gerekmektedir.