Makaleler

Yıllık Ücretli İzin Nedir?

Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenen dinlenme hakkı çerçevesinde işçilerin kendi bedenlerini koruması ve çalışmasının verimi için belli bir süre işveren hesabına çalışan işçiye, işveren tarafından kanunda belirtilen süreler çerçevesinde ücretinde bir kesinti olmadan uygulanan işçinin çalışmaması durumudur. Yıllık izin hakkından faydalanamayacak işçi grubu sadece niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar olarak İş Kanunu’nun 53. maddesinin 3. fıkrasında düzenlenmiştir.

Yıllık Ücretli İznin Şartları

1. İşçinin En Az 1 Yıl Çalışması

Yıllık ücretli iznin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi deneme süresi de dahil olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanacağı ifade edilmiştir. Böylece işçi kazandığı yıllık ücretli iznini gelecek yıl içinde kullanmaya hak kazanmış olur. İşçinin 1 yıllık hizmet süresi iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Kanun burada  iş sözleşmesinin kısmi-tam zamanlı, belirli süreli-belirsiz süreli olmasına bakmadan sadece işçinin işveren nezdinde en az 1 yıl çalışmasını aramıştır.

Kanun’un 55. maddesi yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış gibi sayılan halleri aşağıdaki gibi düzenlemiştir:

·       İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler.

·       Kadınların doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta kanun gereği çalışmaktan men edildiği günler.

·       İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz).

·       Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu, işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

·       İş Kanunu’nun 66. maddesinde düzenlenen çalışma süresinden sayılan süreler.

·       Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri.

·       3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

·       İşçilerin, arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle, işlerine devam edemedikleri günler.

·       İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.

·       İşveren tarafından işçiye verilen diğer izinler.

·       Kanunun uygulaması olarak işçiye verilen yıllık ücretli izin süreleri.

Ayrıca kanunun 56. maddesinde yıllık ücretli iznini, işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka yerde geçirmek isteyen işçiye, istemde bulunması durumunda işveren tarafından işçinin gidiş-dönüş süresini kapsayacak şekilde toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunluluğu düzenlenmiştir.

İşçinin grev veya lokavtta geçirdiği süreler hizmet süresi hesaplanırken göz önünde bulundurulmayacaktır.

2. Hizmet Süresinin Aynı İşverenin Aynı ya da Farklı İşyerlerinde Geçirilmiş Olması 

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için kanunun belirlediği en az 1 yıllık sürede, aynı işverenin aynı ya da farklı işyerlerinde çalıştıkları süreleri birleştirmesi gerektiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesinde düzenlenmiştir. Burada ifade edilen hizmet süresi hesaplanırken kesintisiz bir çalışma veya işçiye tevdi edilen işin aynı nitelikte olması aranmamıştır. Geçici iş ilişkisi neticesinde işçinin başka işveren nezdinde çalıştığı hizmet sürelerinin hesaba katılması gerekmektedir. İşe iade davası sonucu, feshin geçersizliğine karar verilmesi feshin yapılmayıp iş sözleşmesinin devamı anlamına geleceğinden, işçinin boşta kaldığı sürenin yıllık ücretli izni, hesabında göz önünde tutulacaktır.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri  

Yıllık ücretli izin süreleri 4857 sayılı kanunun 53. maddesinde işçinin hizmet sürelerine göre düzenlenmiştir. Bir yıldan, beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışan işçi için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl dahil olmak üzere ve daha fazla çalışan işçi için yirmi altı günden az olamayacak şekilde düzenlenmiştir. Kanun burada işçi işveren arasındaki ilişkiyi alt sınır belirleyerek aynı maddenin son fıkrasında tarafların iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu sürelerin artırılabileceğini düzenlemiştir.

Yer altında çalışan işçiler için özel bir düzenleme getirerek yukarıda belirlenen sürelerin dörder gün artırılarak uygulanması gerektiğini ifade etmiştir. Ayrıca on sekiz ve on sekiz yaşından daha küçük olan işçiler ile elli ve elli yaşından büyük olan işçilerin yıllık ücretli izin süresinin yirmi günden az olamayacağını düzenleyerek, belli yaştaki işçilerin özel durumlarını göz önüne alarak hüküm konulmuştur.

Yıllık Ücretli İzinin Uygulanması

İşçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanacağı süre; tamamlaması gereken bir yıllık çalışma süresi, bir önceki yıllık ücretli izin hakkının doğduğu günden başlayarak, gelecek çalışma yılına doğru hesaplanacaktır.

Yıllık ücretli izin işçinin temel kanuni hakkı olarak düzenlenmiş ve işverence hiçbir şekilde tasarruf edilemeyecek biçimde düzenlenmiştir. Bu sebeple işverenin yıl içinde işçiye verdiği diğer ücretli izin ve ücretsiz izinler, hastalık veya dinlenme izinleri gibi izinlerinden mahsup edilmeyeceği kanuni düzenlemeyle garanti altına alınmıştır.

İşçi yıllık ücretli izin süresi içindeyken bu süreye rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin günlerinden sayılmayacaktır. Bu süreçte işçi kendi yıllık ücretli izin süresine ek olarak, yukarıda izah edilen tatil günlerinde izinli sayılacaktır.

Yıllık ücretli izin süresi içindeyken işverenin iş akdini feshetmesi durumunda ihbar süresi ile işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçmeyeceği 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenerek süreli fesih halinde ihbar süresi, yıllık izin süresinin bitiminden sonra işleyecektir.

Yıllık Ücretli İzni Kullandırma Zorunluluğu ve Bölünemeyeceği 

İş Kanunu yıllık ücretli iznin işveren tarafından ihlal edilmesini önlemek için çok net sınırlar çizmiştir. Kanunun 53. maddesi net bir şekilde işçinin bu haktan vazgeçemeyeceğini ve işveren tarafından kesinlikle kullandırılması gerektiğini düzenleyerek işçi lehine bir hüküm tesis etmiştir. Ancak işçi yıllık ücretli izin hakkını kullanırken, işverenin belirlediği bir sürede kullanmalıdır. Kendi isteğine göre belirlediği bir sürede işverene sormadan işini terk ederek yıllık ücretli iznini kullanamayacaktır. İşçi açısından yıllık ücretli iznin kullanım amacını gerçekleştirmek adına kanun, yıllık ücretli iznin bölünemeyeceğini düzenlemiştir. Ancak işçi için veya işveren için tek seferde yıllık ücretli iznin kullanılması sorun teşkil edebilecektir. Bu durumda kanun iş akdinin ancak iznin bir bölümü on günden az olmamak en çok üçe bölünmek suretiyle bölünebileceğini hükme bağlamıştır.  Yıllık izin, işveren tarafından işçi lehine kullandırma zorunluluğu kanundan kaynaklanmaktadır. Eğer işveren hukuka aykırı olarak yıllık izin hakkını işçiye kullandırmazsa işçi kullanılmayan yıllık izin ücret alacağına hak kazanır. Yıllık izin ücreti ücret alacağı gibi işçilik hak ve alacak olduğu gerekçesiyle işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesiyle birlikte işçiye ödenmesi gerekmektedir. Konu hakkında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/27355 Esas, 2020/1097 Karar sayılı kararındaYıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.”, şeklinde hüküm tesis ederek kullandırılmayan yıllık izinlerin, yıllık izin ücretine dönüşeceğini ve bu süreçte sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi olmadığını ifade etmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Ödeme Zamanı

İşveren kanun tarafından işçi lehine düzenlenen, yıllık izin ücretini İş Kanunu’nun 57. maddesinin 1. fıkrasında “Yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” şeklinde düzenlenerek yıllık izin ücretinin, işçinin izine başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak ödemek zorunda olduğunu ifade etmiştir. Ayrıca hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil günleri yıllık izin süresine rastlıyorsa bu tatil günlerinin ücretleri yıllık izin ücretiyle birlikte ödenir.

Yıllık Ücretli İznin Hesaplanması

İşçiye ödenecek yıllık izin ücreti, işçinin aldığı çıplak ücret üzerinden hesaplanacağı İş Kanunu’nun 50. maddesinde “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz” şeklinde düzenlenmiştir.

İşçiye peşin olarak ödenecek yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden bulunan bir günlük ücret ile yıllık izin süresinin çarpılmasıyla belirlenecektir.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yıllık izin ücreti işçinin iş akdinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. 

İspat

Her işveren işçisine ait işyeri özlük dosyası oluşturmalıdır. Bu işyeri özlük dosyasında yıllık ücretli izin yönetmeliği uyarınca, yıllık izin kayıt belgesi tutulması gerektiğini düzenlemiştir.  Bu nedenle yıllık izin ücretinin ödendiğine dair ispat yükü işverene düşmektedir. İşçilik hak ve alacakları davasında ispat yükünün yer değiştirdiği ve işveren yüklendiği durumlardan biri de yıllık izin ücretidir. Bu durum işçi lehine kolaylık sağlamaktadır.

Başka Bir İşte Çalışma Yasağı 

İşçinin yıllık iznini kullandığı sırada başka bir işte çalışması sadakat yükümlülüğüne aykırı görülerek kanunun 58. maddesi “Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.” şeklinde düzenleme getirerek işçinin bu süre içerisinde başka bir işveren hesabına çalıştığı anlaşılırsa işçiye ödenen yıllık izin ücretinin geri alınabileceğini hükme bağlamıştır. Ancak yıllık izin ücretinin geri alınması, işverenler açısından bir zorunluluk ön görülmemiş sadece işveren lehine tanınmış bir hak olarak belirlenmiştir.

Ücretsiz İzin

Ücretsiz izin uygulaması iş kanunu tarafından belli bir hükme bağlanmamıştır. Ancak uygulamada işverenlerin, işçilerinden sıklıkla talep edebildiği görülmektedir. Yargıtay uygulaması tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları durumunda ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı yönündedir. Bu sebeple işveren tek başına karar alarak işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramayacaktır. Ancak uygulamada işverenler ekonomik konjonktür, satışların durması, işletmenin verimliliği veya rekabetin fazlalığı gerekçelerini öne sürerek tek taraflı olarak işçilerini ücretiz izne çıkarabilmektedir. Ayrıca işçiler de kanunda belirtilen durumlar hariç kendi talebiyle ücretsiz izne çıkamayacaktır.

Kanunda Düzenlenen Ücretsiz İzin Düzenlemeleri  

·     Ücretsiz yol izni: İşçi, yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse işçinin yıllık iznini geçireceği yere gitmesi için gidiş ve dönüş toplam 4 gün, işçinin talep etmesi durumunda ücretsiz izin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

·    Analık İzni: Kadın işçi, doğum öncesi ve sonrası sekiz haftalık sürelerde çalıştırılmaması esastır. Ancak kadın işçinin talebi halinde bu sürelerin bitiminde itibaren altı ay ücretsiz izin verileceği düzenlenmiştir.

·     Mazeret İzinleri: İşçinin evlenmesi, anne veya baba veyahut eş, kardeş ya da çocuklarının ölümü halinde üç güne kadar kendisine izin verilmesi gerekmektedir.

Tarafların Anlaşması Durumunda Ücretsiz İzin Düzenlemesi

Tarafların Anlaşması: Bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile ücretsiz izne ilişkin bir düzenleme yapılmışsa, bu düzenlemeye göre ücretsiz izin gündeme gelebilir.

İş sözleşmesi devam ederken tarafların anlaşması: İşveren tarafından yapılan ücretsiz izin önerisi doğrultusunda işçinin kabul etmesi durumudur. Ancak İş Kanunu 22. maddesi uyarınca, yazılı yapılması gerekmektedir. İşçi tarafından yapılan ücretsiz izin talepleri kanunda yazılan sebepler dışında bir gerekçe ile işverene bu talepte bulunulursa işverenin onayı olmak zorundadır.

Ücretsiz İzin Uygulamasının Sonuçları

1)Ücretsiz İzin Döneminde İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmesinin askıya alınması, taraflara sözleşmenin feshi için haklı bir neden vermemektedir. Bu süreçte işverenin üzerindeki borçlardan işçileri gözetme borcunun yanında eşit işlem yapma borcuna da uymak zorunda olduğu ifade edilmiştir. Bu yükümlülükleri işverenin ihlal etmesi durumunda, işçi sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilecektir. İşverenin ise bu askı sürecinde iş akdinin feshedebilmesi için işverene karşı yükümlü olduğu sadakat borcunu ihlal etmesi gerekmektedir. İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması durumunda, işverenin askıda olan iş akdini feshetmesi haklı sebebe dayanmış olacaktır.

Ücretsiz izin döneminde işverenin fesih ihbar sürelerine uyarak iş akdini feshetme hakkı bulunmaktadır. Ancak ihbar süreleri, ücretsiz izin döneminde işlemeyecektir. İşverenin işçiye karşı ücretsiz izin döneminde ihbar bildiriminde bulunması halinde, işçinin yapması gereken fesih ihbar bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde iş davası açması olacaktır. Aksi durumda işçi bu hakkını kaybetmiş olacaktır.

Kıdem tazminatı hesabı yapılırken ücretsiz izin süresinin dahil edilmesi gerekmektedir. Kanun açıkça hizmet akdinin devamı süresince ifadesine yer vererek sözleşmenin askıda bulunması halini de kapsamaktadır. Ancak Yargıtay uygulaması, ücretsiz izin süresini kıdem tazminatı hesabına dahil etmemektedir.

Ücretsiz izin süresinde yıllık izin süresine olumlu etki yapacağı konu hakkında yasal düzenleme getiren 4857 sayılı 55. maddenin (j) bendinde, işveren tarafından verilen diğer izinler ibaresiyle, yıllık izin bakımından çalışılmış sürelere dahil edilmesi gerektiğini ifade etmiştir. Ancak Yargıtay uygulaması yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık bekleme süresinin hesabında ücretsiz izin süresini dikkate almamaktadır. 

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2020 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu