Makaleler

Kötü Niyet Tazminatı Nedir? 

İş güvencesi sistemine tabi işçileri korumak amacıyla yasal düzenleme getiren 4857 sayılı İş Kanunu’nu, iş güvencesi sistemini getirerek işverene karşı güçsüz durumda olan işçiye, işe iade davası açma imkânı getirmiştir. Böylece işverenler ortada geçerli bir sebep olmadan keyfi bir biçimde iş akdine son verememektedir. Ancak aynı durum iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler söz konusu değildir. İş Kanunu, iş güvencesinin kapsamına girmeyen işçileri korumak maksadıyla, işveren tarafından keyfi veya kötü niyetli bir şekilde feshedilen iş akdinin, hukuki sorumluluğu olarak kötü niyet tazminatını düzenlemiştir. Nitekim konu hakkında İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası “Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir” şeklinde düzenleme getirerek iş güvencesi sistemine dahil olmayan işçilerin bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat talepli dava açabileceği ifade edilmiştir. 

Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir? 

İş Kanunun 17. maddesinin 6. Fıkrası, “18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler“ ifadesiyle, hangi işçilerin kötü niyet tazminatı açabileceği kanunun mefhumu muhalifinden anlaşılmaktadır. İş Kanunu’nun 18. Maddesi, iş güvencesi sistemine dahil olan işçiler için gereken şartları ifade etmektedir. Devam eden 19. madde fesih usulünü düzenlerken 20.madde işe iade davası açmak için süreci kanun hükmüyle belirlemiştir. Son olarak 21. madde ise işe iade davasının sonuçlarını düzenlemektedir. 

Kötü niyet tazminatına başvurabilecek işçiler, iş güvencesi sistemi dışında kalan işçiler olacaktır. 

İş güvencesi sistemine dahil olmak için gereken şartlar:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması.

2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması. 

3. İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı olmasıyla da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olması. 

Yukarıda ifade edilen şartların dışında kalan işçiler kötü niyet tazminatı açma hakkına haizdir. Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanmak için işçinin, iş sözleşmesi türünün belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/297 Esas, 2018/25230 Karar sayılı kararında, “Mahkemece davacının kötü niyet tazminatına yönelik talebi gerekçe belirtilmeksizin kabul edilmiştir. Dosya kapsamına göre; Mahkemece öncelikle, yöntemince fesih tarihinde davalı işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı netleştirilerek, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmeli, sonrasında ise davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötü niyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunup bulunmadığı yönünde bir araştırma yapılmalıdır.”  şeklinde karar vererek işçinin yerel mahkemenin kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesine karar vermesinden önce işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığının araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.  

İşverenin Kötü Niyetli Olması 

İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için işverence kötü niyetli bir şekilde iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/7846 Esas, 2012/17272 Karar sayılı kararında, “Maddenin gerekçesinde işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması gibi gerekçelere dayanarak işçinin iş akdini fesheden işverene karşı, bu kötü niyetli davranışı sebebiyle kötü niyet tazminatı açılabilecektir.“ şeklinde karar vererek işçinin iş hukukuna aykırılık teşkil etmeyen davranışlarda bulunması, işverene fesih hakkı vermeyeceğini ifade edilmiştir. Karara ek olarak, işçinin sendika üyeliği, gebelik, doğum, cinsel yönelimde bulunması örnek verilerek işçinin, işçi-işveren ilişkisinde hukuka aykırılık teşkil etmeyecek durumlar, işverenin kötü niyeti sayılabilmektedir. 

Yargılama Usulü

Kanun koyucu, işçinin kötü niyet tazminatı davası açması için işe iade davası gibi özel bir usul belirlememiştir. Bu husus, İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. Fıkrasında, “19, 20 ve 21’inci maddelerdeki usul dışında” denilerek işe iade için düzenlenen zorunlu arabuluculuk süreci belirlenmemiştir. Ayrıca, işe iade talebi sonucu kanunun belirlediği usul bu dava için uygulanmayacaktır. Bu sebeple ispat yükü işe iade davasından farklı olarak işçi üzerindedir. 

Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması

Kötü niyet gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini iddia eden işçinin bu talebi; mahkeme tarafından kabul edilirse, mahkeme işçinin alacağı tazminatı ihbar süresinin üç katı tutarınca hesaplama yaparak işçi lehinde hüküm verecektir. İhbar süreleri, işçinin çalıştığı süreye göre İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler dahilinde belirlenecektir. İşçi altı aydan az çalışmış ise 2 haftalık ihbar süresine, altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışmış ise 4 haftalık ihbar süresine, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış işçi 6 haftalık ihbar süresine, üç yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 haftalık ihbar süresine tabi olacaktır. Örnek verilecek olursa; 2 yıl çalışan bir işçinin kötü niyet tazminatı için talep edebileceği tazminat miktarı 18 haftalık, aylık ücret tutarında hesaplanacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/21422 Esas, 2008/ 15336 Karar sayılı kararında, “Yasanın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.” şeklinde karar vererek, işçinin aylık ücret hesabı yapılırken para ve para ile ölçülecek menfaatlerin dikkate alınması gerektiğini, yani giydirilmiş ücret üzerinden bir hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir. Söz konusu alacak, tazminat alacağı olduğu için işçilik alacaklarında ücrete ilişkin hükümler uygulanmayacak böylece yasal faiz uygulanması gerekmektedir. Son olarak, işçinin kötü niyet tazminatı talep etmek için dava açarken talep edeceği hususlara; eğer işveren ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini feshetmemiş ise ihbar tazminatını ve eğer kanuni şartlara haiz ise kıdem tazminatını ekleyebileceğini belirtilmesi gerekmektedir. 

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2021 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu