Makaleler

A.Kıdem Tazminatı Nedir?

Bir işyerinde kanunun belirlediği süre içerisinde çalışan işçinin, kanunda belirtilen sebepler ile  iş akdinin sonlanması sonucu; işveren tarafından işçinin son giydirilmiş ücret üzerinden, işveren hesabına çalıştığı süre miktarınca verilen ücrettir. Bu tazminat işçinin, işveren hesabına belli bir süre çalışması gerekçesiyle işçide oluşan yıpranmayı karşılamakta ve işçiyi iş akdinin feshi sonrası ekonomik açıdan korumaktadır.

B. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Gereken Şartlar

İş Kanunu’na tâbi bir işçinin, işverenle arasında akdedilmiş iş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebepler gerekçesiyle  son bulmuş ve işçinin işveren hesabına en az 1 yıl çalışmış olması kıdem tazminatına hak kazanması sonucunu doğuracaktır.

B.1 İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesinin Varlığı

Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nda sadece bu kanuna tâbi işçilerin kıdem tazminatı hakkı kazanabileceğini düzenlemiştir. Ancak söz konusu kanun yürürlükten kalktığı için ve 4857 sayılı kanun kıdem tazminatı konusunda, 1475 sayılı kanuna atıfta bulunduğu için 4857 sayılı kanunun 2. maddesinde tanımlanan işçi ifadesi geçerli sayılacaktır. Ayrıca 4857 sayılı kanunun 4. maddesinde istisna tutulan kişiler için kıdem tazminatı uygulanmayacaktır.

B.2 İşçinin En Az 1 Yıl Çalışmış Olması

İşçi, işveren hesabına en az 1 yıl çalışmış olmalıdır. Bu 1 yıllık çalışma hesabı yapılırken ulusal ve genel tatiller dahil edilir. Ancak grev/lokavt gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlar bu 1 yıllık sürenin hesabına dahil edilmemektedir. Kıdem tazminatı için işçinin, işveren ile arasında olan sözleşmenin türü önem arz etmemektedir. Bu yüzden işçinin belirli veya belirsiz, kısmi veya tam zamanlı gibi iş sözleşmesinin türü kıdem tazminatına hak kazanmak için belirleyici değildir. Önemli olan husus işçinin, işveren ile fiilen işe başlama tarihinden itibaren en az 1 yıl geçmişi olmasıdır.  İşçi işverenin bir veya farklı işyerlerinde belli sürelerde çalışmakta ise bu süreler toplanarak işçinin işveren hesabına çalıştığı süre bulunur. Eğer işçinin işvereni, işyeri devri ile değişmiş olursa kıdem tazminatına hak kazanması için gereken süre ilk işveren hesabına fiilen başladığı süre üzerinden hesaplanır.

B.3 İş Kanunu’nda Belirtilen Sebepler İle İş Sözleşmesi Son Bulmalıdır

B.3.1 İşveren Tarafından İş Kanunun 25/II Haricinde İş Sözleşmesinin Son Bulması

İş Kanunun 25. maddesi işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesinin şartlarını düzenlemiştir. Bu kanunun II. Kısmı işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerlerini düzenlemektedir. İş akdinin bu kısımda düzenlenen sebepler dışında haklı sebeple feshi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

B.3.2 İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Fesih Halleri

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi 1475 sayılı kanunun 14. maddesi işçi için hangi sebeplere dayanarak, iş akdini feshedilebileceğini düzenlemiştir. Bu sebepler işçinin ölümü, kadın işçinin evlenmesi, muvazzaf askerlik, işçinin emekliliği, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebeplerdir. Kanunun ifade ettiği gerekçeyle iş akdini fesheden işçi 1475 sayılı kanun gereği kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

B.3.2.1 İşçinin Ölümü Sebebiyle Feshin Gerçekleşmesi

İşçinin ölüm sebebiyle iş akdi son bulduğu takdirde kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar. Burada işçinin hangi sebeple öldüğünün önemi yoktur. Ortaya çıkan kıdem tazminatı alacağı kanuni mirasçılarına ödenir.

B.3.2.2 Kadın İşçinin Evlenmesi Sebebiyle Feshin Gerçekleşmesi

Kadın işçi evlenmesinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı hakkı kazanacağı düzenlenmiştir. Böylece bir işyerinde en az 1 yıl çalışan kadın işçi evlilik gerekçesiyle evlenmenin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshedebilecektir.

B.3.2.3 Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Feshin Gerçekleşmesi

Kıdem tazminatını düzenleyen 1457 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini düzenlemiştir.

B.3.2.4 Emeklilik Sebebiyle Feshin Gerçekleşmesi

İşçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaşlılık aylığı almak için gereken 15 yıl çalışma ve 3600 gün prim ödeme koşulunu sağladığı gerekçesiyle iş akdini feshettiği takdirde, kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Ancak işçinin bu hakkını, kötü niyetle kullanılmasını önlemek için emekliliğe hak kazandığına dair belgenin işverene verilme şartı aranmıştır.

B.3.2.5 Sağlık Sebebiyle Feshin Gerçekleşmesi

İş sözleşmesinin sağlık sebepleri gerekçesiyle feshedilmesini iş kanunu iki şekilde düzenlemiştir. 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesinin 1. fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde ifade edilen durumda olan işçi, sağlık sebeplerini gerekçe göstererek iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkına kavuşacaktır. İlgili maddenin (a) fıkrası “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” şeklinde düzenlenmişken ilgili maddenin (b) fıkrası ise “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” şeklinde düzenlenmiştir. Genel olarak işin niteliğinden doğan bir sebepten dolayı işçinin sağlığı veya yaşayışı etkileniyorsa ya da işveren yahut başka işçiden, işin niteliği ile bağdaşmayan başka bir bulaşıcı hastalığa tutulma durumunda işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı hakkına kavuşacaktır.

B.3.2.6 Ahlak veya İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Gerekçesiyle Feshin Gerçekleşmesi

İşçi iş kanunun 24. maddesinin 2. fıkrasında ifade edilen olaylarla karşı karşıya kaldığı durumda iş akdini feshederse kıdem tazminatı hakkını kazanmış olacaktır. Fıkrada ifade edilen olaylar:

a) “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

b) İşveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler ve davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

 d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

 e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

 f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

Şeklinde düzenlenmiştir. İşçi eğer yukarıda düzenlenen şartlara giren bir olayla karşı karşıya gelmişse, işbu gerekçelerden biri ile işvereninden kıdem tazminatı talep ederek iş akdini haklı sebeple feshedebilecektir.

B.3.2.7 Zorlayıcı Sebepler Gerekçesiyle Feshin Gerçekleşmesi

İş kanunun 24. maddesinin 3. fıkrasında “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklinde düzenleme getirerek işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda işçiye iş akdini haklı sebeplerle feshedebilme imkânı vermiştir. Kanunda düzenlenen zorlayıcı sebepler ifadesinden kaçınılamayan, önceden öngörülemeyen, tarafların iradesi dışında gerçekleşen durum algılanmalıdır. İşyerinde gerçekleşen kaza gibi teknik konulara zorlayıcı sebepler başlığı altına girebileceği gibi doğal afet veya işyerinin devlet tarafından kapatılması ya da devletçe el konulması gibi hukuki olaylar da zorlayıcı sebepler başlığı altında sayılabilir.

C. Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Miktarı

İşçiye iş akdinin sona ermesi sebebiyle verilecek kıdem tazminatı hesabını 1475 sayılı kanunun 14. maddesinin 1. fıkrası “Her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında ” ödenir şeklinde düzenlemiştir. Kıdem tazminatı hesabı yapılırken ilk önce günlük ücreti hesaplanır. Tespit edilen bu ücret, otuzla çarpılır sonra işçi kaç yıl çalışmışsa çalıştığı yıl ile çarpılarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı ücret hesaplanmış olur.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret ifadesi işçiye verilen çıplak ücreti değil bu ücret üzerine para ile ölçülebilen alacaklarda ilave edilir. Yani ikramiye, gıda yardımı, meslek, sağlık, giyim ve yakacak yardımı, primler ve para ile ölçülebilen tüm ödemelerin bir günlük miktarı bir günlük temel ücrete eklenerek günlük ücret tespit edilir. Sonuç olarak işçinin son ücreti giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanarak işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı hesabı yapılır.

Kıdem tazminatına uygulanan zamanaşımı, borçlar hukukunda sözleşmelere uygulanan zamanaşımı süresinden farklılık arz etmektedir. Genel zamanaşımı süresinin aksine 4773 sayılı iş kanunu, iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı süresini 5 yıl olarak belirlemiştir.

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2020 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu