Makaleler

Anayasa’da güvence altına alınan dinlenme hakkı çerçevesinde, hafta tatili işçi lehine olarak İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçi, üzerine düşen haftalık çalışma süresini yerine getirdikten sonra bu yedi günlük zaman dilimi içerisinde en az 24 saat dinlenme hakkı kazanır. Uygulamada Pazar günleri olarak gerçekleşen bu dinlenme süresi hafta tatili olarak ifade edilir. Ancak Pazar günü dışında işveren tarafından haftanın herhangi bir günü işçiye hafta tatili hakkı verilebilmektedir. 

Hafta Tatiline Hak Kazanma 

İşçinin hafta tatili hakkını kazanabilmesi için kanunen belirlenen haftalık 45 saat çalışma yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir. Bu yükümlülüğü yerine getiren işçiye kanunen işveren tarafından bu yedi günlük periyod içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı verilmelidir. Ancak İş Kanunu’nun 46. maddesinde bazı diğer sürelerin hafta tatili kazanılmasına engel olunmayacağını ve bu sürelerde işçinin çalışmış sayılacağını ifade etmiştir.

1.İş Kanunu’nun 66. maddesinde düzenlenen işçinin çalışmadığı halde kanunen çalışmış sayılacağı süreler ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri.

2.İşçiye evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde verilen beş günlük ücretli izin. 

3.İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl halinde toptan veya parçalar halinde kullanılan on güne kadar verilen ücretli izin. 

4.Bir haftalık süre içerisinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri. 

5.Zorlayıcı ve ekonomik sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Hafta Tatilinin Kullandırılması 

İş Kanunu özel olarak hafta tatili günü belirlememiştir. Kanunun aradığı temel şart, işveren tarafından bir haftalık süre içerisinde işçiye kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı verilmesidir. Bu sebeple uygulamada sıklıkla görülen Pazar gününün tatil olması kanuni bir zorunluluk değildir. İşveren işin veya işçinin durumuna göre bir başka gün işçiye hafta tatili verebilmektedir.  

Bazı işyerleri Pazar gününün yanında Cumartesi gününü de hafta tatili kapsamında işçi lehine bir uygulama ile gerçekleştirmektedir. Bu konu hakkında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23337 Esas, 2019/15616 Karar sayılı kararında, “İşyerinde normalde cumartesi günleri çalışılması veya çalışılmaması işverenin yönetim hakkından kaynaklanmakta olup eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça hafta tatili (akdi tatil) olduğu düzenlenmemişse o gününün işgünü sayılması gerektiği, davalı işyerinde ise haftanın 6 gününün iş günü, 1 gününün hafta tatili olduğunun kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle Mahkemece cumartesi ve pazar gününün hafta tatili olarak kabul edilmesi hatalıdır.” Şeklinde karar vererek cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edilmesi için taraflarca sözleşmede kararlaştırılması gerektiğini ifade etmiştir. Aksi takdirde cumartesi günü hafta tatili olarak kabul edilmeyeceğini iş günü olarak kabul edilmesi gerektiğini ifade ederek yerel mahkemenin kararını bozmuştur. 

Hafta Tatili Ücreti 

İş Kanunu’nun 46. maddesi gereği işçinin çalışmadığı hafta tatili günü işveren tarafından o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçinin kanunen çalışma borcu olmadığı hafta tatili günü çalıştırılması durumunda bir günlük ücretine ek olarak yüzde elli zamlı ücrete hak kazandığının kabul edilmesi gerekir. Çünkü bu çalışma haftalık çalışma süresinin üzerinde bir çalışma olacağı ve fazla çalışma ücreti gibi muamele edileceği Yargıtay içtihatlarıyla ifade edilmektedir. 

Hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanacağı Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/20364 Esasi 2019/3831 Karar sayılı kararı, “Hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılması doğru olmaz. Bu durumda hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. İstek konusu dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin, asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Dairemiz tarafından kabul görmektedir. Ancak işçinin, işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınması doğru olmaz. Bu gibi hallerde ilgili meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler ücretleri sorulmalı ve dosyadaki diğer deliller bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.” şeklinde karar verilerek hafta tatili ücretinin son ücret üzerinden değil çalışılan döneme ilişkin ücret üzerinden hesaplanması gerektiği ifade edilmiştir. Bu sebeple işçinin o döneme ilişkin ücretinin bilinmesi gerektiği bilinemiyorsa, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin bulunması gerektiği kabul edilmiştir. 

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Hukuk sistemimizde bazı günler kanunen ulusal bayram ve genel tatil günü olarak belirlenmiştir. Belirlenen günler 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılmıştır.

1-Ulusal bayram olarak 29 Ekim belirlenmiştir ve bayramın başlangıç tarihi 28 Ekim saat 13.00 olarak belirlenmiştir.

2-Genel tatil günleri ise 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı’dır. Bu günler bir gün olarak belirlenmiştir. Bunlara ek olarak Ramazan Bayramı 3,5 gün ve Kurban Bayramı 4,5 gündür. 

İşçinin UGBT Günlerinde Çalışması 

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu’nun 2. maddesinin son fıkrası sadece ulusal bayram günü olan 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı’nda tüm işyerlerinin yasal olarak kapatılmasını, yasal bir zorunluluk olarak getirmiştir. Ancak kanun herhangi bir yaptırıma bağlamadığından uygulamada bu yasağa uyulduğu görülmemektedir.  Diğer tatil günlerine ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. Ancak işçi, bu günlerde çalışmayı kabul ederse, hafta tatilinden farklı olarak çalışması kanuna aykırı değildir. Hafta tatilinde çalışması durumunda çalıştığı günlük ücrete ek yüzde elli fazla ücret alan işçi bu durumda günlük ücretini almış olacaktır. 

İş Kanunu’nun 44. maddesi, “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde, söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.”  şeklinde düzenleme getirmiştir. Düzenlemeye göre işçinin bu günlerde çalışması için onayının alınması aranmıştır. Onay iş sözleşmesi kurulurken alınacağı gibi işçinin bu günlerde çalıştırılmadan önce alınması da mümkündür. Eğer işçi bu günlerde çalışmayı kabul etmiş ise gelmemesi üzerine var olan yaptırımlara katlanmak zorundadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/33194 Esas, 2014/ 27518 Karar sayılı kararında, “Davacı işçinin Ramazan Bayramının 2. ve 3. günü mesaiye dahil olduğu halde, 2 gün üst üste işyerine gitmediği, buna gerekçe olarak da genel tatillerde çalışmak için onayının alınmamasını ve yapılan çalışmaların karşılığının, mevzuata uygun şekilde ödenmemesini gösterdiği anlaşılmaktadır. Halbuki 25.04.2001 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 3-b maddesinde, resmi tatillerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği sabit olup ayrıca fazla mesaide olduğu gibi her yıl yeniden onay alınmasının gerekmediği, ulusal bayram genel tatil çalışmalarının karşılığının işverence usulüne uygun olarak ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmıştır. Buna göre davacının 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeni ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar vererek işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ifade edilmiştir. 

UGBT Ücreti 

İşçinin bu günlerde çalışması rızasına bağlı olduğu kanunen düzenlenmiştir. Eğer işçi bu günlerde çalışmayı kabul etmezse, herhangi bir çalışma gerçekleştirmeksizin karşılığında bir ücrete hak kazanmış olacaktır. Eğer işçi bu günlerde tatil yapmayarak çalışmış olursa, ayrıca bir günlük ücreti almaya hak kazanacaktır. Uygulamada genellikle toplu iş sözleşmelerinde UGBT çalışması ücreti artırılmaktadır. 

Bazen UGBT günleri hafta tatiline rastlamaktadır. Bu durumda işçi sadece tam ücrete hak kazanır. Ayrıca UGBT ücretine hak kazanmış olmaz. İşçinin UGBT çalışması yapması karşılığında serbest zaman kazanma hakkı yoktur. Anayasa bu günlerde işçinin tatil yapmasını, dinlenme hakkı çerçevesinde değerlendirdiğinden işçinin bu günlerde çalıştırılmasının karşılığı olarak ücret alması gerektiği, Yargıtay içtihatlarıyla ifade edilmiştir. 

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2021 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu