Makaleler

Bazı durumlarda işveren kendi işçisini geçici olarak başka bir işveren nezdinde çalışmaya gönderebilmektedir. Bu ilişkiyi İş Kanunu’nun 7. maddesi düzenlemiştir. Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulmaktadır: Özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding veya aynı şirketler topluluğu içinde. 

1)Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla

Özel istihdam bürosu işçiyi, belirli sebepler ve süreler dahilinde kendi işçisini talep eden işveren nezdine çalışmak üzere gönderir. İşveren sıfatı bu ilişkide özel istihdam bürosu üzerindedir, işçinin çalışmaya gittiği işveren ise geçici işveren olarak adlandırılmaktadır. Böylece özel istihdam bürosu, geçici işveren ve işçi arasında bir üçlü ilişki kurulmaktadır. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında iş sözleşmesi devam ederken, büro ile geçici işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi bulunmaktadır. 

Kanunda, geçici işçi sağlanması için yedi ihtimalden bahsedilmiştir. Bu ihtimaller dışında geçici iş ilişkisi kurulması hukuka aykırı olacaktır. Özel istihdam büroları, Türkiye İş Kurumu’ndan faaliyet izni ve bu konuda ayrı bir yetki aldıktan sonra aşağıdaki durumlarda geçici iş sözleşmesi kurmaya haiz sayılacaktır. 

a)Doğum/Evlat edinme izinleri, kısmi süreli çalışma askerlik ve diğer askı halleri

İşçinin İş Kanunu’nun 74. maddesi kapsamında annelik ve doğum izni kullanması ve yine kanunun 13. maddesi gereği kısmi çalışmaya geçmesi veya askere gitmesi ya da iş sözleşmesinin askıda kaldığı bir başka halin ortaya çıkması durumunda işveren özel istihdam bürosuna başvurarak geçici iş ilişkisi kurabilecektir. 

Askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin askıya alındığı haller için geçici iş ilişkisi kurulabilecektir. Eğer iş sözleşmesi askıya alınmamış askerlik sebebiyle sona ermişse geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır. 

İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer haller, ifadesi yukarıda izah edilen sebepler dışında tüm durumlar için geçici iş ilişkisi kurulabileceği anlamına gelmektedir. 

b)Mevsimlik tarım işçileri

İş Hukuku’nda mevsimlik iş kavramı, faaliyetin sadece yılın belli dönemlerinde sürdürüldüğü veya yıl boyunca çalışmakla birlikte faaliyetin yılın belli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler olarak tanımlanmaktadır. Kanunun açık ifadesinden de anlaşılacağı üzere sadece mevsimlik tarım işlerinde görülen, mevsimlik işlerde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecektir. Bu ilişki işin tabiatına da uygun olarak süresiz kurulabilecektir. 

c)Ev hizmetleri 

İş Kanunu’nun 7. maddesinin 2. Fıkrası, ev hizmetlerinde de özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabileceğini düzenlemiştir. Ev hizmetleri; temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri olarak kanunun gerekçesinde izah edilmiştir. Doktrin ise evin gündelik işleyişinin gerektirdiği; temizlik, çamaşır, çocuk bakımı, şoförlük, bahçıvanlık, hizmetçilik, bakıcılık, uşaklık, aşçılık, özel öğretmenlik ve misafir ağırlama gibi faaliyetler olarak tanımlanmaktadır. 

d)İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işler 

Bazı işler işletmenin günlük işi olmasa da, belli zaman zarfında işletmenin ihtiyacını karşılamak amacıyla geçici iş ilişkisi kurularak işçi temini sağlanabilmektedir. Bu işler yeni bir yazılımın geliştirilmesi, teknik bakım ve onarım gibi ihtiyaçlar ile belirli süreli proje işleri olarak sayılabilir. Ayrıca stoktaki malların sayımının yapılabilmesi amacıyla bu ilişki kurularak işçi temini de, bu bendin kapsamına girebilmektedir. Kötü kullanımı önlemek için kanun maddesi bu ilişkinin en fazla 4 ay süre ile kurulabileceğini ve toplam sekiz ayı geçmeyecek üzere iki defa yenilenebilecektir. 

e)İş sağlığı ve güvenliği bakımında acil olan işler ve zorlayıcı nedenler 

Bu bent kapsamında geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için ya iş sağlığı ve güvenliği bakımında acil bir durumun ortaya çıkması gerekmesi ya da zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gerekmektedir. Örneğin, çalışanların güvenliği açısından tamir ve tadilat işleri, sel, yangın gibi doğal afet durumları ile terör olayları halinde işletmenin gerekli üretimi yetiştirme zorunluluğunun ortaya çıkmasıdır. Bu şekilde kurulacak geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süre ile toplam sekiz ayı geçmemek üzere iki kez yenilenebilir. 

f)İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretimin kapasitesinin öngörülemeyecek şekilde artması 

İşletmelerde mal ve hizmet kapasitesinin öngörülemeyecek şekilde artması durumunda işin yetişmesi amacıyla geçici iş ilişkisi kurulabileceği kanun tarafından düzenlenmiştir. Ancak bu durumda, temel nokta bu üretimin öngörülemeyecek şekilde artmış olmasıdır. Eğer öngörülen bir durum söz konusuysa, kanunun aradığı geçici iş ilişkisi değil asli bir iş sözleşmesi kurularak yeni bir iş istihdamı sağlanmasıdır. Örneğin, ihracat talebinin artması ve iç piyasada öngörülmeyen bir talep artışı söz konusuysa, bu bent kapsamında geçici iş ilişkisi kurulabilecektir. Sosyal, ekonomik veya siyasi olaylar sebebiyle öngörülemeyecek şekilde iş gücü ihtiyacının artması, buna örnek verilebilir. Bu şekilde kurulacak iş ilişkisi en fazla 4 ay, toplam 8 ay olmak üzere iki defa yenilenebilmektedir. 

g)Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları 

Belli dönemlerde talebi artıran durumların ortaya çıkması, işçi istihdamını gerektirebilmektedir. Bu duruma örnek olarak, bayram öncesi şeker üretimi veya paketlenmesi ya da seçim öncesi bayrak üretimi gibi durumlar örnek verilebilir. Burada önemli olan husus, mevsimlik işler hariç dönemsel olarak arz etmesidir. Burada dönemsel olarak artan işçi istihdam talebi, her sektörde özel olarak değerlendirilmedir. Kanun koyucu burada yine belli bir süre sınır koymuştur. En fazla 4 ay olarak kurulabilecek geçici iş ilişkisi yenilenememektedir. 

Son olarak İş Kanunu, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi olarak kurulması suretiyle gerçekleşmesi durumunda, belli bir işçi sayısı öngörmüştür. Burada işyerinde çalıştırılacak işçi sayısı, çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. On veya daha az işçi çalıştıran yerler ise beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. Diğer durumlarda bir sınırlama öngörülmemiştir. 

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurma Yasakları 

1.Aynı iş için geçici iş ilişkisi kurma yasağı 

İş Kanunu’nun 7. Maddesinin 3. Fıkrası, “Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.” şeklinde hüküm getirerek daha önce geçici iş ilişkisi yoluyla geçici işçi çalıştırdığı pozisyona altı ay geçmeden, tekrardan geçici iş ilişkisi kuramayacağını ifade etmiştir. Burada geçici iş ilişkisi bittikten sonra yukarıda ifade edilen maddedeki süre işlemeye başlayacaktır. Eğer geçici iş ilişkisi için kanuni bir süre öngörülmemiş ise bu yasaktan bahsedilemeyecektir. 

2.Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi yasağı 

İş Kanunu’nun 7. maddesinin 4. fıkrası, “Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, ….. geçici iş ilişkisi kurulamaz” şeklinde hüküm getirmiştir. Kanun koyucu, toplu işçi çıkaran bir işverenin belli süre geçmeden geçici iş ilişkisi kurarak, işçi temin etmesini samimi bulmadığından ancak belli bir süre sınırı çizmiştir. Bu süre toplu işçi çıkarmanın tamamlandığı tarihten itibaren başlamaktadır. Ancak maddeyi işletmenin tüm birimleri için değil de  toplu işçi çıkarılan birim olarak yorumlamak daha doğru olacaktır yoksa bu süre içerisinde doğum iznine ayrılan kişinin yerine, işçi çalıştırmak mümkün olmamaktadır. 

3.Kamu kurumlarında ve yer altından maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi yasağı 

Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altından maden çıkarılan iş yerlerinde, geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı İş Kanunu’nun 7. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir.  Kamu kurumlarında yürütülen işlerin süreklilik arz etmesi, bu yasağın amacını ifade etmektedir. Yer altından maden çıkarılan işyerlerinde, geçici iş ilişkisi kurulamayacağı buraların iş sağlığı ve güvenliği bakımından tehlikeli olmasıdır. 

4.Grev ve lokavt esnasında geçici iş ilişkisi yasağı 

Grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamayacağı, İş Kanunu’nun 7. maddesinin 5. fıkrasında düzenlenmiştir. Bunun tek istisnası, grev ve lokavt sırasında sürdürülmesi zorunlu olan işlerdir. Bu alanlarda geçici iş ilişkisi kurulabilecektir. Buradaki temel amaç, grev kırıcılığını önleyerek grevin amacını inkıtaya uğratmamaktır. 

5.İş sözleşmesi feshedilen işçi ile geçici iş ilişkisi kurma yasağı 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılamaz. Kanun koyucunun burada korumak istediği denge; daimi işçilerin işten çıkartılarak, geçici iş ilişkisi yoluyla işe geri alınarak, işverenlerin bu kurumu suistimal etmelerini engellemektir. 

Geçici İş İlişkisinin Hükümleri 

1.Özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasındaki ilişki 

Geçici işçi ile özel istihdam bürosu arasındaki ilişki, işçi işveren ilişkisidir. Sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Taraflar, işçinin belirlenen bir süre içerisinde işe çağrılmadığında, haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshedebileceğini belirtmek zorundadır. Bu süre üç ayı geçemez. Geçici iş ilişkisinde, işveren tarafı özel istihdam bürosu olması sebebiyle işverene ait sorumluluklar özel istihdam bürosuna ait olacaktır. Ücret ödeme ve diğer yükümlülük bu kapsamdadır. Özel istihdam bürosu geçici işçilerden her ne adla olursa olsun menfaat sağlayamaz. 

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılacak sözleşmenin türü hakkında özel bir hüküm getirilmemiştir. Bu sebeple taraflar genel kurallara uygun olarak iş sözleşmesini akdedebilecektir.  İşçi geçici işveren nezdinde çalıştırılmaya gönderilirse, işçinin herhangi bir rızasından bahsedilemeyecektir. Çünkü işçi başlangıçta böyle bir ilişkinin tarafı olduğunu bilmektedir. Ancak esaslı değişik için işveren tarafından bir talep olursa, işçinin rızasının alınması gerekir. 

İşçi özel istihdam bürosu tarafından farklı işleri yapmak için gönderildiğinden farklı ücretler alabilmektedir. Bu sebeple işçinin hakkını korumak için işe bağlı olarak her işten önce yeni bir ücret belirlenmelidir. 

2.Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasındaki ilişki 

Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında, geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Bu sözleşmede, özel istihdam bürosu geçici işverenini ihtiyaç duyduğu nitelik ve sayıda, işçiyi sözleşmede belirtilen süre boyunca iş görmesi için geçici işverene devretme borcu altına girerken; geçici işveren ise büroya hizmet bedeli ödeme yükümlülüğü altındadır. 

Geçici işveren hangi işçileri seçeceğini sözleşmede belirleyeceği gibi özel istihdam bürosunun hangi işçileri göndermekte serbest olduğunu da belirleyebilir. Özel istihdam bürosunun gönderdiği işçiler de geçici işverenin talebine uygun olmalıdır. 

3.Geçici işveren ile geçici işçi arasındaki ilişki 

Geçici işçi ile geçici işveren arasında bir iş sözleşmesinin kurulmasından bahsedilemez. Geçici işçinin işvereni, hala özel istihdam bürosudur. Ancak geçici işçi, iş görme borcunu bir süreliğine başka bir işverene ifa etmiş olmaktadır. Böylece geçici işverenin, geçici işçi üzerinde talimat verme hakkı doğar. Geçici iş ilişkisinin en önemli işlevlerinden biri de sürekli istihdama geçiş olduğundan, geçici işveren işyerindeki açık pozisyonları geçici işçisine bildirmekle yükümlüdür. Ayrıca geçici işveren, Türkiye İş Kurumu’nun talep ettiği belgeleri saklamakla yükümlüdür. 

Geçici işveren, işyerindeki geçici işçi sayısını işyerindeki sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür. 

Geçici işverenin eşit davranma yükümlülüğü devam etmektedir. İş ilişkisinin geçici iş ilişkisi olması, bu yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Geçici işveren iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak gereken tedbirleri uygulamakla yükümlüdür. Gerekli eğitimler verilmeli ve geçici işçi bu eğitime katılmalıdır. Geçici işveren, geçici işçisinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle yükümlüdür. Özel istihdam bürosu da ücretlerin ödendiğine dair evrakları geçici işverene sunmalıdır.

2)HOLDİNG VEYA AYNI ŞİRKETLER TOPLULUĞU İÇİNDE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASI 

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabileceği gibi holding veya aynı şirketler topluluğu içinde de kurulabilmektedir. İşçi burada holding veya aynı şirketler topluluğu içinde işverenler arasında devredilmektedir. Burada, işçiyi diğer işverene iş görmesi için gönderen işveren, hala işçinin işvereni sayılmaktadır. Ücret ödeme yükümlülüğü yine işçiyi devreden işveren üzerinde olacaktır. Ancak özel istihdam bürosu aracılığıyla yapılan iş ilişkisinden farklı olarak, kanun burada müteselsil sorumluluk öngörmüştür. Böylece işçiyi devralan işveren de süresinde ödenmeyen ücretten, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sorumlu olacaktır. İşverenler arasında böyle bir ilişki kurulmak isteniyorsa, işçinin yazılı rızası alınmak zorundadır. En fazla altı ay olarak belirlenmelidir. Ancak iki defa yenilenmekle toplam 18 ay geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. 

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2020 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu