Makaleler

Fazla Çalışma Ücreti Nedir? 

İş Kanunu, işçilerin ölçüsüz çalıştırılmalarını, işverenin keyfi uygulamalarının önlemek ve işçilerin bedensel ve mental sağlığını korumak için kanuni düzenleme getirmiştir.  Bu sebeple işçilerin haftalık 45 saatlik mesai süresini aşan çalışmaları, fazla çalışma olarak değerlendirmiştir. Bu mesai saatini aşan çalışmaların karşılığını işveren işçiye her saat için yüzde elli fazla ödemesi gerektiğini ifade etmiştir. Böylece işverenin işçilere karşı uygulayacağı politikaya belli bir düzen getirmeyi amaçlamıştır. 

Fazla Çalıştırma Türleri

1)Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma

İşyerinin üretim ile ilgili faaliyette bulunmasını engelleyen durumların ortaya çıkması durumunda, kanun işçinin bu sorunu çözmede işverene destek olması gerektiğini ifade ederek, “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur “ şeklinde düzenleme getirmiştir. Zorunlu nedenle fazla çalışma yapılabilmesinin şartları bir arızanın ortaya çıkması ya da mümkün görülmesi hali ile araç, gereçler için yapılması gereken acele işler ve zorlayıcı sebepler halinde kanun işçiye fazla çalışma yükümlülüğü getirmiştir.

Kanun işçiye zorunlu fazla çalışma gerekliliği getirirken işverenin bu çalışmayı suiistimal etmemesi için iki şart getirmiştir. Birincisi, işveren tarafından işçi için dinlenme süresi verilmesidir. İkincisi ise bu çalışmanın işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamasıdır. Böylece ihtiyaç olan fazla çalışma bahane edilerek işçi suiistimal edilerek çalıştırılmamış olacaktır. 

İşçi, işverenin zorunlu çalışma çağrısına uymazsa zorlayıcı sebepler sonucu çalışmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedileceği kabul edilmektedir. 

İş Kanunu, zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılması hususunda işçiden onay alınması gerektiğini düzenlememiştir. Konu hakkında fazla çalışma yönetmeliği, işçinin onayı alınmaması gerektiğini düzenleyerek işçinin onayı alınmadan fazla çalıştırılabileceği anlaşılmaktadır. 

İşçi zorunlu nedenlere çalışmasının karşılığı olarak fazla çalışmaya ilişkin genel kural uygulanacak olup, her bir saati aşan fazla çalışma için normal çalışma ücretinin yüzde elli fazlası ücret olacaktır. 

2)Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

Seferberlik hali veya bu süreyi aşmamak kaydıyla, yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya ihtiyaç görülürse, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu fazla çalışma türünde işçinin yazılı rızası alınmamaktadır. 

3)Normal Şartlarda Fazla Çalışma

İş Kanunu işverene işçinin normal zamanlarda fazla çalışma yapması için gereken nedenleri geniş tutmuş “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir” şeklinde hüküm getirmiştir.

Fazla Çalışmanın Şartları

İşverenin açık veya zımni bir şekilde işçinin serbest zamanından tasarruf edilmeyecek süre öncesinde bildirimde bulunularak, işçinin yazılı onayı alınması gerekmektedir. Eğer işçinin onayı alınmadan işçi yine fazla çalışmada bulunmuşsa işçinin bu fazla çalışmasının karşılığı işçiye ödenmelidir. İşçi sağlık sebepleri veya somut olay değerlendirildiğinde haklı başka bir sebebin varlığı halinde sırf fazla çalışmaya onay verdi diye dürüstlük kuralı ilkesi uyarınca çalışmak zorunda değildir.

1)İşçinin onayının şekli 

İş kanunun fazla çalışmanın gerçekleştirilmesi için işçinin onayının alınması gerektiğini düzenlemiştir. Ancak kanun, onayın şekli konusunda herhangi bir düzenleme getirmemiştir. Bu düzenleme fazla çalışma yönetmeliğiyle getirilmiş ve işçinin yazılı onayı alınması gerektiğini ifade etmiştir. Onayın zamanı ile ilgili olarak her yıl başında işçilerden alınacağı ve bu yazılı onayın işçilik özlük dosyasına konulacağını düzenlemiştir. 

2)Fazla çalışmaya onay veren işçinin yükümlülüğü

Fazla çalışma konusunda önceden onay vermiş olan işçinin her koşulda çalışması gerektiğini kabul etmenin dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edeceği kabul edilmektedir. Sağlık sebepleri veya durumu haklı kılacak bir sebebin varlığı halinde işçinin fazla çalışmaktan kaçınabileceği ifade edilmelidir. 

3)Fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde belirlenmesi

Fazla çalışmaya yazılı onay şartı getirilmesi sebebiyle, aylık ücretin içinde gösterilmek istenen fazla çalışma ücretinin kabul edilebilmesi için iş sözleşmesinde yazılı olarak belirtilmeli ve belirli bir ücretten yüksek olması gerekmektedir. Bazı durumlarda bu durum personel yönetmeliği ile belirlenebilmektedir. Bu durumun işçi için geçerli olabilmesi için bu yönetmeliğin işçi tarafından kabul edilmesi, iş sözleşmesinin ekli halini alması ve işçi bakımında bağlayıcı olması gerekmektedir. 

Kanunen belirlenen yıllık 270 saat fazla çalışma sınırı iş sözleşmesinde kararlaştırılarak arttırılamaz. Mutlak emredici bir hüküm olması gerekçesiyle 270 saatten fazla çalışma ücretinin kararlaştırılması hükümsüz sayılacaktır. Ancak işveren kanun hükmüne aykırı davranıp işçiye yıllık 270 saatten fazla çalışma yüklerse, aşan bu kısmın işçiye ücret olarak verileceği işçiyi koruma ilkesi gereğince kabul edilmelidir. 

4)Fazla süreli çalışma için işçinin onayı 

Haftalık çalışma saati kanunen belirlenen 45 saatin altında olan işçilerin haftalık 45 saate kadar yaptıkları çalışmalara fazla sürelerle çalışma denilmektedir. Fazla sürelerle çalışmayı aşan kısım için her bir saat fazla çalışma işçilere verilecek ücret saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş artırılarak ödenmesi gerekmektedir. Ancak işçinin haftalık çalışması 45 saati aşmakta ise 45 saati aşan her saat için saatlik ücretinin yüzde elli artırılarak işçiye ödenmesi gerekmektedir. Fazla sürelerle çalışma için işçinin her yıl başı yazılı onayı alınması gerekmektedir. İşçi fazla sürelerle çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesini, işverenle iş sözleşmesinin kuruluş aşamasında anlaşarak sağlayabilmektedir. 

Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler

İş Kanunu’na ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliğinin 7. maddesi fazla çalışma yapamayacak işçileri saymıştır. Bunlar; sağlık kuralları bakımında günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, kanunun gece saydığı işlerde, maden ocaklarında, kablo döşemesinde, kanalizasyon çalışmalarında, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarına denk gelir. Yönetmeliğin son hükmünde yer altı ve su altı işlerinde çalışan işler için gibi ifadesini kullanarak, benzer işlerin de bu hükme dahil olduğunu göstermektedir.

Fazla Çalışma Yapamayacak İşçiler

Fazla çalışma yapamayacak işçiler, fazla çalışma yönetmeliğinde 18 yaşını doldurmamış işçiler, daha önce fazla çalışma yapmayı kabul eden işçinin hekim raporu ile çalışamayacağı sabit olan işçiler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler ile son olarak zorunlu ve olağanüstü nedenler dışında yer altında çalışan maden işçileri ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, fazla çalışma yapamayacak işçiler olarak düzenlenmiştir. 

İspat Yükümlülüğü

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi genel kurala uygun olarak ispat yükümlülüğünü kendi üzerinde taşır. İşçi bu iddiasını ispatlarken hukuka uygun her türlü delili mahkemede ileri sürebilecektir. Uygulamada işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığına ilişkin en önemli delil işçinin bordosudur. İşçinin yazılı imzasını üzerinde taşıyan bordro, kesin delil niteliğinde sayılmaktadır. Bu bordronun sahteliğinin ispat edilmesi için işçinin yazılı bir başka delil sunması gerekmektedir. Tanık gibi takdiri deliller sunarak kesin delil niteliğinde olan imzalı bordroyu bertaraf edemeyecektir. İşçinin bu takdirde yapması gereken davranış, çalıştığı süre boyunca bordrosuna çekince koymaktır. İşçi bordrosuna fazla çalışma yaptığına ilişkin imzaladığı belgeye çekince koymuş ise işçi yargılama sırasında yazılı delil ileri sürme zorunluluğundan kurtulacak ve tanık delili ileri sürebilecektir. Fazla çalışmayı tanıkla ispatlamak isteyen işçilerin tanık olarak kendisiyle birlikte aynı pozisyon veya bölümde, kendisinin fazla çalışma yapabilecek konumda olması gerekmektedir. Aksi takdirde hakîm, işçinin gösterdiği tanık beyanına dayanarak işçi lehinde hüküm tesis edemeyecektir. Bu şekilde tanıkla ispatlanan fazla çalışma için uygulamada işveren lehine yüzde otuz takdir indirimi uygulanarak salt bir beyanla işverene ödeme yükümlülüğü getirmek, dengelenmek istenmiştir. 

Uygulamada işverenler, işçilerin fazla çalışmasını sembolik olarak bordroda göstererek işçileri zor durumda bırakan davranışlar sergileyebilmektedirler. Bu sebeple Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5183 Esas, 2017/10623 Karar sayılı kararında, “İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fark ücretleri hesaplanmalıdır. Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ücreti alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu, bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazı kayıt içermeyişi gerekçe gösterilerek hesaplama sırasında fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanarak sonuca gidilmiştir. Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran ayları hariç her ay 1 veya 2 saatlik sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece davacının aylık net 2.000,00 TL ücret ile çalıştığı ve haftada 3 saat fazla mesai yaptığı kabulüyle hesaplama yapılarak, imzalı olan ve ihtirazı kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan fazla mesai ödemelerinin (veya işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda bankadan yapılan ödemeler) hesaptan mahsup edilmesi, 2007/Ocak, Mayıs ve Haziran aylarının ise hesaplamada dışlanması ve oluşacak sonuca göre davacının fazla mesai alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” şeklinde hüküm tesis edilerek bordroda sembolik olarak gösterilen fazla çalışmanın tanık deliliyle de ispat edilebileceğini ifade etmiştir. 

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/776 Esas, 2019/9929 Karar sayılı kararında, “Fazla çalışma yaptığını, genel tatillerde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla ve tatillerde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma veya tatil ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yapıldığı ileri sürebilir. Ancak, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai ve tatillerde çalıştığını kanıtlarsa, bu durumda fark ücretleri hesaplanmalıdır. Yukarıda ispat ile ilgili olarak bahsedilen ilkeler; ulusal bayram genel tatil alacakları için de geçerlidir. Dosya içeriğine göre, davacı taraf fazla mesai ve genel tatil alacaklarının ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı ise ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret bordrolarında tahakkuk bulunduğu bordroların da imzalı oluşu ve ihtirazı kayıt içermeyişi yönündeki hesap raporuna itibarla ve husumetli tanık beyanlarına itibar edilmeksizin genel tatil ücret alacağı talebi ile fazla mesai ücretinin reddine, karar verilmiştir. Ancak dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye her ay genel olarak değişen sürelerle fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği, ayrıca genel tatil tahakkukların zamlı olmadığı ve çalışılmadan ödenecek genel tatil karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Dairemiz incelemesinden geçen emsal dava dosyaları ile davacı tanıklarının birbiri ile tutarlı beyanları dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, sembolik gösterildiği ve davacının genel tatillerde çalıştığı anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek tüm fazla mesai ve genel tatil alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez. Mahkemece yapılacak iş tanık beyanlarının birlikte değerlendirmeye tabi tutularak davacının fazla mesai süresi ve çalıştığı genel tatillerin tespit edilmeli, imzalı olan ve ihtirazı kayıt içermeyen bordrolarda tahakkuk ettirildiği anlaşılan süreler ve ödemelerin hesaptan mahsup edilerek oluşacak sonuca göre davacının alacaklarının hüküm altına alınmaktır. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde hüküm tesis ederek yukarıda ifade edilen karara benzer bir karar verilmiştir. 

Fazla Çalışma Ücret Hesaplaması 

İşçinin fazla çalışma ücretinin hesaplanması için saatlik ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir. İşçinin net ücreti aylık 30 günlük süreye bölünerek işçinin günlük ücreti bulunmaktadır. İşçinin günde ortalama 7,5 saat çalıştığı farz edilerek işçinin saatlik ücreti bulunmaktadır. Bu saatlik ücrete eğer işçi fazla sürelerle çalışmış ise yüzde yirmi beş zam, eğer işçi fazla çalışma yapmışsa yüzde elli zam uygulanarak işçinin haftalık 45 saati aşan fazla çalışma süresi ile çarpılır. Böylece işçinin fazla çalışma için hak ettiği ücret bulunmuş olur. Ancak belirtilmelidir ki fazla çalışma hesabı yapılırken işçinin ara dinlenme süreleri indirilmektedir.  

Fazla çalışma ücret alacağı olduğu için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. Fazla çalışma için kanunen zamanaşımı beş yıl olarak belirlenmiştir. Beş yılı aşan fazla çalışma ücreti taleplerine işveren zamanaşımı def’inde bulunabilecektir.