Makaleler

Çalışma Koşulları ve İşyeri Uygulaması 

İş akdinin ifası sırasında; personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarda ya da yazılı olmayan, ancak işyerinde uygulanmakta olan uygulamalar,  çalışma koşullarını oluşmaktadır. Örneğin; işverence işçiye verilen ikramiye belli bir süre işçiye verilmekle işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulundan bahsedilecektir. Bu çalışma koşulu belli bir süre işçiye verilmekle, işverenin üzerine bunu devamlı gerçekleştirme yükümlülüğü doğurmaktadır. Yani eğer işveren bu uygulamayı işçi üzerinde uygulamaktan vazgeçerse, işçi lehine işçilik hakkı doğacak ve bunu talep edebilecektir. Kanunda ya da yönetmelikte ne kadar süre ile tekrar edilen bir uygulamanın çalışma koşulu sayılacağı belirlenmemiştir. Ancak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2014/21153 Esas, 2015/32270 Karar sayılı kararında “….Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir… İşverenin yaptığı prim ödemesi, başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürmüş, 3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla bağlayıcı olmuş ve işyeri uygulaması hâline gelmiştir. O hâlde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararı ile dönmesi mümkün değildir.” şeklinde hüküm tesis ederek belirli bir süre devam etmiş prim uygulamasının artık  iş yeri şartı olduğunu ve işverenin bu ödemeden vazgeçmesi için işçiden yazılı rıza alması gerektiğini ifade etmiştir. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması 

1)Esaslı Değişiklik 

İş sözleşmesi kurulurken taraflar kanunun emredici hükümlerine aykırılık teşkil etmeyecek bir şekilde serbestçe, sözleşmenin içeriğini belirleyebilecektir. Sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşme olan iş sözleşmesinin içeriğinde yapılacak değişiklikler genel kurala uygun olarak tarafların anlaşmaları esasına uygun olarak değiştirilmelidir. İş Kanunu sözleşme kapsamına girmeyen ancak sözleşmenin eki niteliğinde olan personel yönetmeliği ya da belli süre fiili olarak uygulanmakla çalışma koşulu haline gelen uygulamaların da işçiyi işverene karşı korumak için yukarıda izah edilen genel kural kapsamına almıştır. Ancak burada işveren tarafından uygulanan veya değiştirilen kuralların esaslı olup olmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Eğer esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilemeyen bir uygulama söz konusu ise işçi talimatlara uyma sorumluluğu kapsamında, işverenin taleplerini uygulamak zorunda olacaktır. Son olarak, iş sözleşmesinde işçiye sağlanan ödemelerin işveren tarafından tek taraflı kaldırılacağı hükmü geçersiz hale geleceğinden bahsederek, işçi lehine yorum yapılması gerektiği ifade edilmelidir. 

Çalışma koşullarında değişiklik için verilen en klasik örnek işçinin çalıştığı yerin değiştirilmesidir. İşçinin makul bir uzaklıkta olmak kaydıyla aynı il sınırları içerisinde başka bir şubeye nakledilerek işyeri değiştirildiği takdirde bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmazken; işçinin işyeri farklı il sınırları içerisinde başka bir şubeye taşınırsa bu esaslı değişiklik kabul edilecektir. Nitekim hangi hususların esaslı değişiklik olarak kabul edileceği, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/6311 Esas, 2008/33680 Karar sayılı kararında “…4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak; Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenleridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceğinden, işyerinde çalışma süresinin belirlenmesine, izin sürelerinin tespitinden, ödenecek ücretin eklerine, ara dinlenmesinden, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlara; belirli süreyi tamamlayan çalışanlara kıdem teşvik pirimi ödenmesinden belli konumda olan işçilere özel sağlık sigortası yaptırılmasına kadar iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçlar geniş anlamda çalışma koşulları kavramı içinde yerini alır”, şeklinde hüküm tesis ederek işverenin ücret ödeme borcu kapsamına giren borçlarla birlikte evlenme, gıda maluliyet ve ölüm gibi durumlarda verilen ödemelerin esaslı değişiklik kapsamına gireceği ifade edilmektedir. 

2)Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İçin Uyulması Gereken Usul 

2.1. Değişiklik teklifinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi 

İşveren, işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediği takdirde, İş Kanunu’nun 22. Maddesi, “Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.” şeklinde düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemeye göre söz konusu değişiklik, işveren işçiye yazılı olarak bildirilmek zorundadır.

2.2. İşçiye süre tanınmalı ve yazılı onaylamalı

İşverenin yazılı teklifi üzerine söz konusu esaslı değişikliğin geçerli olması için işçinin bu değişikliğe cevap vermek için 6 gün süresi vardır. İşçi bu 6 gün süre içerisinde söz konusu teklifi kabul veya reddedebilir. Eğer işçi bu teklifi kabul etmek istiyorsa, teklifi kabul ettiğini yazılı olarak işverene bildirmelidir. İşçi kanunen kendisine verilen 6 günlük süre içerisinde teklife cevap vermezse işveren tarafından talep edilen değişiklik işçi tarafından reddedilmiş sayılır ve bu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. İşçi bu değişikliğin reddi üzerine düşük ücretli bordroları imzalasa bile işçi için bağlayıcılığı olmayacaktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9412 Esas, 2019/16512 Karar sayılı kararında, “İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.” şeklinde karar verilerek bordronun işçi tarafından imzalanması durumunda bile işçinin bu fark ücretini isteme hakkının devam edeceği ifade edilmiştir. 

2.3. Esaslı Değişiklik ve Geçerli Nedenle Fesih İlişkisi 

İşçinin kendisine teklif edilen esaslı değişiklik talebinin kabul edilememesi üzerine İş Kanunu’nun 22. maddesinin öngördüğü şartlar çerçevesinde, işveren lehine geçerli fesih hakkı doğmaktadır. İlgili madde, “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”  şeklinde düzenleme getirmiştir. İşverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya işyeri ya da iş ile ilgili gelişen başka bir gelişmenin fesih için geçerli neden oluşturduğunu yazılı olarak açıklayarak, iş sözleşmesini geçerli neden dayanarak feshedebilmektedir. Ancak işveren burada işçinin İş Kanunu’nun 17. maddesine düzenlenen bildirim sürelerine uyma zorunluluğu bulunmaktadır. Örneğin; işveren işyerini il dışına taşıyorsa, işveren için iş sözleşmesini feshetmesi geçerli bir neden dayandığı iddiası kabul edilecektir. Ancak işverenin ekonomik durumunun kötüye gittiğini iddia ederek, ücret veya ikramiyelerin azaltarak çalışma koşullarının değiştirilmesi talebi sonucu işçi tarafından kabul edilmezse; işveren, iş sözleşmesini geçerli nedene dayanıyor iddiasıyla feshedemeyecektir.

 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2021 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu