Makaleler

Taraflarca kurulan iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki fesih ihbar sürelerine uyularak sona erebilmektedir. Ancak bu imkân sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlilik arz etmektedir. Yani taraflar arasında kurulan belirli süreli iş sözleşmesi, fesih ihbar bildirimi ile kural olarak sona ermemektedir. Taraflar arasında akdedilen sözleşmenin kısmi ya da tam zamanlı olması ihbar bildiriminde bulunmak için önem arz etmemektedir.

Fesih Bildiriminin İçeriği ve Niteliği 

Fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurmaktadır.  Bu sebeple işveren tarafından feshe ilişkin değerlendirme hukuki bir sonuç doğurmayacaktır.

Fesih beyanının geçerlilik taşıması için bildirimin açık ve anlaşılır olması ayrıca şarta bağlı olmaması gerekmektedir. Eğer sözleşmeyi sona erdirme ifadesi açıkça ortaya konulmadıysa, fesih bildirimi sonuç doğurmayacaktır.

Kural olarak fesih bildiriminin yazılı yapılması feshin geçerlilik koşulu değildir. Ancak İş Kanunu’nun 109. maddesi gereği, iş güvencesine tabi işyerlerinde fesih ihbar bildirimi yazılı olmak zorundadır. Somut olaylarda taraflardan biri fesih iradesinde bulunan bir davranış sergilemiş ise bu davranışın sözleşmeyi sona erdirdiğini kabul etmek gerekir. Örnek olarak, işçi bir daha dönmeme iradesi göstererek işyerini terk etmişse ya da arkadaşlarına artık işe dönmeyeceğini bildirmişse burada feshin gerçekleştiğini kabul etmek gerekmektedir.

Fesih Bildirimi ve Süreleri 

1) Fesih Süreleri 

Sürekli borç ilişkisi doğuran iş sözleşmesinin feshi için fesih ihbar bildiriminde bulunulmasının amacı, söz konusu durumunu karşı tarafa bildirilerek tarafların kendi ekonomik durumlarını ve ihtiyaçlarını yönetecek zararın verilmesidir. İşçi bu sürede kendisine  iş arayabilecek, işveren de ihtiyacı var ise işçi arayabilecektir.

İş Kanunu’nun 17. maddesi fesih ihbar sürelerini işçilerin işveren nezdinde çalışma sürelerine göre belirlemiştir. İşçi 6 aya kadar çalışmış ise 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış ise 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış ise 6 hafta fesih ihbar bildirimine tabi tutulur. Son olarak 3 yıldan fazla çalışan işçi, 8 haftalık fesih ihbar bildirimine tabidir. Bu sürelerin hesabı yapılırken işgününe göre değil takvim gününe göre hesap yapılır.

 

İş Kanunu’nun nispi emredici kuralına uygun olarak fesih ihbar süreleri işçi aleyhine taraflarca sözleşme kurulurken azaltılamaz. Ancak işçi lehine bu süreler artırılmak istenirse kanun bunu engellememektedir. Bu sürelerin iki taraf içinde aynı olacağı, Türk Borçlar Kanunu’nun 432. maddesinin 5. fıkrası gereği zorunlu tutulmuştur. Eğer sözleşmede taraflar için farklı süre öngörülmüşse en uzun süre iki taraf için de uygulanmalıdır. Uygulamada işverenlerin kötü niyetini engellemek için Yargıtay tarafından en fazla 32 hafta olarak kararlaştırılabileceği ifade edilmiştir. 

Fesih Bildirim Süresinin İşlemesi 

Fesih ihbar süresinin karşı tarafa tebliği ile fesih süresi işlemeye başlar. Ancak tarafların birbirilerine karşı iş sözleşmesinden doğan sorumlulukları devam etmektedir. Bu sebeple sözleşmenin ileride sona ereceğinden hareketle tarafların birbirilerine karşı sözleşmeye aykırı davranacak fiiller de bulunmaması gerekmektedir. Örnek olarak, işçi bu süre zarfında bir haktan mahrum bırakılmayacağı gibi bu dönemde imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir.

 

Bu süre zarfında işverenin üzerine İş Kanunu’nun 27. maddesi gereği, yeni bir borç doğmaktadır. İşveren bu madde uyarınca işçisine yeni bir iş bulması için iş saatleri içerisinde kullandırmak zorunda olduğu, en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İş arama izni için fesheden tarafın kim olduğu önem arz etmemektedir. Bu iznin hangi saatlerde kullanılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi bu yeni iş arama iznine ilişkin sahip olduğu tüm saatleri toplu kullanmak isteyebilir. Bu durumu işverenine bildirerek ihbar süresinden geriye doğru, izin arama saatlerini toplu olarak kullanabilecektir. İşverenin yeni iş arama izni vermeyip bu zaman zarfında işçi çalıştırması durumunda, işveren çalıştırdığı saatin günlük ücretinin iki katını işçiye vermek zorundadır.

Fesih ihbar süresi boyunca iş sözleşmesinin askıda kalması durumu gerçekleşirse, bu askı durumunda fesih süresi işlemeyecektir. Bu askı haline, işçi sağlık raporu alarak ihbar süresinin durma hali, örnek verilebilir. Rapor süresinin bitmesiyle birlikte ihbar süresi işlemeye devam edecektir.

Fesih ihbar süresinin bölünemeyeceği kabul edilmelidir. Uygulamada işçiyi fesih ihbar süresinin bir kısmında çalıştırıp kalan sürenin ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak Yargıtay’ın istikrarlı içtihatları, fesih ihbar süresinin bölünerek uygulanması durumunda uyulmayan tüm süre için ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğini ifade etmektedir. 

Fesih ihbar süresinin karşı tarafa tebliği ile fesih süresi işlemeye başlar. Ancak tarafların birbirilerine karşı iş sözleşmesinden doğan sorumlulukları devam etmektedir. Bu sebeple sözleşmenin ileride sona ereceğinden hareketle tarafların birbirilerine karşı sözleşmeye aykırı davranacak fiiller de bulunmaması gerekmektedir. Örnek olarak, işçi bu süre zarfında bir haktan mahrum bırakılmayacağı gibi bu dönemde imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir.

Bu süre zarfında işverenin üzerine İş Kanunu’nun 27. maddesi gereği, yeni bir borç doğmaktadır. İşveren bu madde uyarınca işçisine yeni bir iş bulması için iş saatleri içerisinde kullandırmak zorunda olduğu, en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İş arama izni için fesheden tarafın kim olduğu önem arz etmemektedir. Bu iznin hangi saatlerde kullanılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi bu yeni iş arama iznine ilişkin sahip olduğu tüm saatleri toplu kullanmak isteyebilir. Bu durumu işverenine bildirerek ihbar süresinden geriye doğru, izin arama saatlerini toplu olarak kullanabilecektir. İşverenin yeni iş arama izni vermeyip bu zaman zarfında işçi çalıştırması durumunda, işveren çalıştırdığı saatin günlük ücretinin iki katını işçiye vermek zorundadır.

Fesih ihbar süresi boyunca iş sözleşmesinin askıda kalması durumu gerçekleşirse, bu askı durumunda fesih süresi işlemeyecektir. Bu askı haline, işçi sağlık raporu alarak ihbar süresinin durma hali, örnek verilebilir. Rapor süresinin bitmesiyle birlikte ihbar süresi işlemeye devam edecektir.

Fesih ihbar süresinin bölünemeyeceği kabul edilmelidir. Uygulamada işçiyi fesih ihbar süresinin bir kısmında çalıştırıp kalan sürenin ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak Yargıtay’ın istikrarlı içtihatları, fesih ihbar süresinin bölünerek uygulanması durumunda uyulmayan tüm süre için ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğini ifade etmektedir.

Peşin Ödeme Yoluyla Fesih

İşveren yukarıda ifade edilen fesih ihbar sürelerine uyarak fesih yapabileceği gibi fesih ihbar süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek, iş sözleşmesini o an sona erdirebilmektedir. İşveren işçi ile aralarındaki sözleşmeye bağlı ilişkinin, fesih ihbar süresi boyunca devam etmesini istemiyorsa bu yola başvurması işverene de bir kolaylık sağlamaktadır. Ancak bu sürenin ücretini peşin olarak ödemelidir.

Bu imkân sadece işverene tanınmış bir imkândır. Eğer işçi bu süreye uymaz ise yaptırımı, bildirim süresine ait ücreti ödemesi değil, ihbar tazminatı ödemesidir. Peşin ödenecek ücretin nevi giydirilmiş ücret olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasında ifade edilmiştir. Böylece iş sözleşmesi, peşin ödemenin yapıldığı tarihte sona ermiş sayılacaktır.

Peşin ödeme yoluyla yapılan fesih sonucu işçinin ihbar süresi içerisinde kazanacağı yıllık izin ücreti, yeni bir zam ya da kıdem süresinin artmasına ilişkin imkânlar, işçi lehine yararlandırılamayacaktır. Fesih peşin ödeme yoluyla derhal gerçekleştiği için sözleşme o an sona ermiş sayılacaktır. Ancak işveren sırf bu haklardan işçiyi yararlandırmamak maksadıyla bu şekilde bir yol tercih etmişse, hakkın kötüye kullanılması gerekçesiyle işçinin ihbar süresi içerisinde yararlanacağı haklardan faydalanacağı kabul edilmelidir. Ayrıca sözleşme serbestisi gereği, sözleşme kurulurken işçi lehine ihbar süresinde kazanacağı haklardan yararlandırılacağı kararlaştırılması, mümkündür.

Fesihin Usulsüz Yapılması 

Taraflar yukarıda ifade edilen fesih ihbar bildirimine uymadan ya da peşin ödeme yoluyla sözleşmeyi sona erdirmezse, fesih usulsüz yapılmış sayılmaktadır. Ayrıca iş güvencesine tabi işyerlerinde yazılı fesih kuralına uyulmaması da feshin usulsüz yapılması anlamına gelmektedir. Usulsüz fesih halinde sözleşme sona ermiş sayılır. Ancak sözleşmeyi usulsüz fesheden taraf usulsüz feshin sonuçlarına katlanmak zorundadır.

İhbar Tazminatı 

İhbar tazminatı, feshi usulsüz yapan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. İhbar tazminatı bildirim şartlarına uymayan tarafça, bildirim süresine ilişkin ücret tutarınca hesaplanmaktadır. Her ne kadar tazminat olarak adlandırılsa da zarara bağlı olarak ortaya çıkmayan bir ödeme değildir. Kanundan doğan bir götürü, tazminat olarak düzenlenmiştir. Bu sebeple, herhangi bir zararın varlığının ispatlanmasına gerek bulunmamaktadır. İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki sürelere göre giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmalıdır. İşveren işçiyi, işyerinin kapanması gerekçesiyle çalıştıramadığını iddia edip, ihbar tazminatı sorumluluğundan kurtulamamaktadır. 

Paylaş
Yorumlar
Yorum Yap
© Tüm Hakları Saklıdır 2020 | Coşkun & Yıldırım Hukuk Bürosu